一、 公司背景先容
遐想集团成立于1984年，由中科院打算所投资20万元公民币、11名科技职员创办，到本日已经发展成为一家在信息家当内多元化发展的大型企业集团。2002财年业务额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994年在喷鼻香港上市，是喷鼻香港恒生指数成份股。2003年，遐想电脑的市场份额达28.99％，从1996年以来连续9年位居海内市场销量第一，至2004年3月尾，遐想集团已连续16个季度得到亚太市场（除日本外）第一；2003年，遐想台式电脑销量环球排名第五。
在过去的近二十年里，遐想集团一向秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户供应最新最好的科技产品，推动中国信息家当的发展。面向未来，作为IT技能与做事的供应者，遐想将以全面客户导向为原则，知足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其供应针对性的信息产品和做事。
二、 遐想集团组织构造图
三、 遐想公司薪酬计策剖析
计策性薪酬管理是环绕企业计策来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的观点。它着眼于薪酬的计策支持功能。作为勉励工具之一的遐想薪酬体系一贯都在不对的优化调度。对付薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变革，人力资源从业者最须要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业计策转型先期供应主要的支持。为IT做事员工确定薪酬时，首先就要调度市场比较工具，考察韶光也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力本色设计成多少纬度进行综合考评。随着公司计策转型进一步深入，要不断利用一些前辈工具来帮助这个体系不对优化，使它更公正，更合理，更有效。
四、主要岗位
总经理、发卖经理、人力资源主管
五、主要岗位事情剖析
（一）总经理事情剖析表
表一：
从事岗位名字
总经理
有无兼职
无
我的上级岗位名字
董事长
我的部门名字
总经理办公室
下级的岗位
生产主管、开拓部经理、发卖主管、财务主管
我认为学历哀求
本科以上学历
岗位任职资格哀求
年事：35岁以上
性别：不限
履历哀求：10年以上企业全面管理事情履历
知识哀求：熟习企业业务和运营流程；熟习法律法规。
能力哀求：有精良的领导能力、任务心强，有较强团队协作能力，折衷能力。
表二：
主要性
事情内容
占用韶光%
1
根据公司提出的计策目标，制订公司计策，提出公司的业务方案、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织履行。做好整年操持和目标，完成目标任务。
5%
2
每季度召开会议，谈论制订企业的短期目标
10%
3
审查企业的经营操持，业务方案，经营方针，经营形式，预算方案
30%
4
审查预算外开支操持，企业更新改造方案方案。
10%
5
调集、主持总经理办公会议，检讨、督匆匆和折衷各部门的事情进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结
10%
6
制定公司内部管理机构设置方案和基本管理制度
15%
7
审定公司详细规章、奖罚条例，审定公司人为奖金分配方案，审定经济任务挂钩办法并组织履行
10%
8
推进公司企业文化的培植事情。
5%
9
审核签发以公司名义发出的文件
5%
（二）发卖经理事情剖析表
表一：
从事岗位名字
发卖经理
有无兼职
无
我的上级岗位
总经理
我的部门名字
营销部
下级岗位
发卖员
我认为学历哀求
大专以上学历
我认为上岗职员的条件
3年以上发卖管理履历，28-35岁，懂一定的法律知识，措辞表达能力强，熟习电脑基本操作，沟通能力强，有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力
表二：
主要性
事情内容
占用韶光%
1
监督各区经理，发卖业务主管，信息管理员的事情
10%
2
监督公司发卖回款实行情形
15%
3
对所有发卖职员的提升和管理，并对直接下级惊醒考察和勉励
15%
4
几十理解发卖职员动态，并对其进行有效监控，确保发卖军队的数量和质量，折衷好相互之间的抵牾
10%
5
制订公司整年的发卖操持，同时按时操持制订相应的发卖策略；把任务分解到每个季度，每个月
15%
6
及时理解同行业的发卖动态和匆匆销方法，进行剖析，同时调度本公司的发卖策略
5%
7
稽核监督各片区事情情形（每周五下午5点检讨报表）
5%
8
招募新的发卖职员，进行选择培训和调配
10%
9
每月定时召开发卖会议一次，并把发卖情形及时汇总，申报请示并提出合理的建媾和方法（每月20日做下月会议操持及方案报批，次月5日开会）
10%
10
卖力库存的监督事情
5%
（三）人力资源主管
表一：
从事岗位名字
人力资源主管
有无兼职
无
我的上级岗位名字
总经理
我的部门名字
人力资源部
下级的岗位
人事专员
任职资格哀求
年事：25岁-35岁
学历：本科以上学历，人力资源管理类专业
履历哀求：3年以上人力资源管理履历
知识哀求：熟习劳动法律法规，招聘任命流程
能力哀求：具有较强的组织折衷能力、良好的沟通能力
表二：
主要性
详细事情
占用韶光%
1
卖力人事干系管理制度的拟定及对已履行的人事管理制度进行完善。
5％
2
卖力体例、修订公司组织架构和部门职责，并重新核定各部门定岗核编。（每年12月份提交修订报告和架构图草案，并每年1月尾前完成各部门定岗核编）
5％
3
卖力组织履行绩效管理。（薪酬绩效体系建立、完善，履行绩效考察，汇总及反馈，哀求次月5日前完成）
20％
4
卖力薪资核算及发放（次月15日，哀求薪资核算准确无误，薪资核算的保险与实际缴纳保险帐务符合）
10％
5
卖力拟定招聘操持，组织招聘并予以任命。（根据定岗核编及职员需求制度招聘操持，开拓多种招聘渠道按职员弥补申请操持及时进行职员招聘）
10％
6
卖力拟定员工培训操持并组织履行及评估。
10％
7
卖力新员工入司管理。（对新入司员工进行入职教诲并制订新员工的培训操持并跟踪培训效果）
5%
8
卖力人事劳动关系管理事情。（①新入司员工劳动条约的签订，劳动条约的续订与终止等
5%
9
卖力员工各项保险的管理及核算缴纳。（根据各项保险的缴纳政策拟定缴纳调度预算并报上级审批）
5%
10
卖力劳动纪律、员工行为规范管理，严格考勤制度。（定期检讨）
3%
11
卖力内部员工满意度管理。
2%
12
卖力组织每年度评优事情。
5%
13
卖力商业保险优化和条约签订。
5%
14
卖力本部员工入职、转正、调薪初步审核，并报总经理审核。
5%
15
卖力员工人事档案的管理。
5%
六、职位评价以及职位等级划分
1、紧张岗位评价：
（1）报酬要素的选取及其权重的确定：
报酬要素
报酬要素的定义
权重
知识
可以通过正规教诲、生活履历、事情履历以及在职培训得到的关于事实或规则的各种信息
10%
沟通
紧张指与他人进行互换，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的
15%
任务
紧张指管理方面的哀求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时哀求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度
20%
决策
对部门或者全体公司的方案、预算等进行审批，决定策略或办法
20%
努力
职位素须要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、繁芜性、创造性、艰巨性
10%
技能
完成某种职位的事情所需具备的履历、培训、能力以及教诲水平等
15%
自主性
所得到的监督辅导的类型以及频率，职位承担者是如何利用信息的
10%
(2)、报酬要素的等级界定
①知识的等级界定：
3级
具有本科以上学历，闇练节制与其干系的知识及广博的人文知识，能办理领域中涌现的非常规的问题
2级
具有本科以上学历，熟习专业知识，能够独立办理问题
1级
具有大专以上学历，通过干系学习，在辅导下能够办理问题
②沟通的等级界定：
4级
与外部干系职员或公司内部干系岗位互换频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通是有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈
3级
常常与外部干系职员或公司内部干系岗位互换，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需常常就组织的某些问题进行反馈
2级
与外部干系职员或公司内部干系岗位互换较少，能与他人进行较 清晰的思想互换，书面沟通能抓看重点，让别人易于理解，反馈事情进行的较少
1级
基本上不需与别人有很多互换，很少须要对组织的目标和自己古迹实行情形进行反馈
③任务的等级界定
5级
对公司各部门、荣誉、当前和未来状况及总体经营古迹负有紧张任务直至法律任务
4级
对公司紧张部门、业务及荣誉负有紧张任务和管理任务直至法律任务
3级
卖力部门的管理与发展，审核剖析干系数据，体例部门操持，审定部门预算
2级
卖力部门内部的日常接待以及行政事情，并节制干系信息，宣扬和掩护公司形象
1级
完成干系事情
④决策的等级界定
5级
在既定计策目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展几经营有广泛的影响
4级
遵照既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时须要征询其他高层管理者的见地，但个人仍需负全责
3 级
遵照既定职责权限范围，在一样平常被认可的事情范围内可做出主要决定，但一样平常须要通报上级
2级
在特定的专业知识领域及在事情职责范围内偶尔做出一些有影响的决策
1级
在事情范围内可做一样平常事情的大略决策，但常日须要上级的参与和辅导
⑤努力的等级界定
3级
事情任务极其繁芜，对事情的创造性哀求极高，在岗位职责的实现中，须要体力或脑力高度投入，对岗位所须要的知识更新频率很高
2级
事情任务处于组织的战术层面，十分繁芜多样，对事情中创造性哀求很高，在事情过程中，须要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高
1级
事情任务较明确，创造性的哀求不高，须要脑力或体力的投入，岗位知识变革较慢，一样平常有明确的标准
⑥技能的等级界定
4级
具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知识并具有实际操作履历，拥有本科以上的学历，接管过干系的高等培训或有高等职称
3级
闇练节制并能利用干系的专业知识，具有良好的综合本色，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的级以上的学历，接管过干系行业中高等培训或拥有中级及以上职称
2级
具有广博的知识储备，善于沟通和折衷，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科级以上的学历，接管过干系行业的中级培训，拥有中级职称
1级
学习能力强，能够利用干系知识、履历办理问题，拥有高中以上的学历，接管过低级及以上的业务培训
⑦自主性的等级界定
3级
为公司确定计策定位，并为下属制订范围广泛的目标，并对职能单位与总体结果卖力
2级
在公司计策引导范围内制订部门政策，就下属提出的例外问题办理建议进行决策，事情每年接管检讨
1级
根据公司的详细政策和程序实行任务，可能需根据例外情形做出适应性调度，事情需阶段性接管检讨
（3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）：
报酬要素
报酬要素等级
几何法
知识
1
2
3
59
77
100
沟通
1
2
3
4
68
89
115
150
任务
1
2
3
4
5
70
91
118
154
200
决策
1
2
3
4
5
70
91
118
154
200
努力
1
2
3
59
77
100
技能
1
2
3
4
68
89
115
150
自主性
1
2
3
59
77
100
（4）利用报酬要素剖析和职位评价：
①总经理的评价过程及其结果
报酬要素
报酬要素权重（%）
报酬要素等级
点值
知识
10%
3
100
沟通
15%
3
115
任务
20%
5
200
决策
20%
5
200
努力
10%
3
100
技能
15%
4
150
自主性
10%
3
100
合计
100%
——
965
②发卖经理
报酬要素
报酬要素权重（%）
报酬要素等级
点值
知识
10%
3
100
沟通
15%
3
115
任务
20%
4
154
决策
20%
4
154
努力
20%
3
100
技能
5%
2
89
自主性
10%
2
77
合计
100%
——
789
③人力资源经理
报酬要素
报酬要素权重（%）
报酬要素等级
点值
知识
10%
2
77
沟通
20%
4
150
任务
20%
3
118
决策
20%
3
118
努力
10%
2
77
技能
10%
1
68
自主性
10%
2
77
合计
100%
——
685
（5）建立职位等级构造
职级
薪点范围
生产类
管理类
营销类
财务类
技能类
A级
23
1000-975
董事长
22
974-949
总经理
21
948--923
20
922-897
19
896-871
18
870-845
17
844-819
16
818-793
15
792-767
B级
14
766-741
13
740-715
生产主管
人力资源部总监
发卖主管
财务主管
12
714-689
11
688-663
C级
10
662-637
9
636-611
8
610-585
7
584-559
人力资源主管
发卖部主管
财务主管
研发主管
6
558-533
技能职员
D级
5
532-507
文员
发卖员
司帐职员
3
506-481
生产工人
2
480-455
2
454-429
1
428-403
七、薪酬调查及薪酬定位：
对付企业只有借助薪酬市场数据的调查与剖析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争上风的源泉所在，对付要建立竞争上风的遐想企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业得到创造上风的精良员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵巧性，也会限定企业再人力资源其他方面的投入——培训和开拓。而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。办理二者之间平衡关系的现实方法便是借助薪酬数据的调查和剖析来完成。
1、 调查的办法：
以问卷调查为主，辅之以访谈法
2、 调查的工具：
以总经理、发卖、人力资源主管
3、 调查的目的：
只有通过对企业薪酬市场定位影响成分的调查和剖析，企业才能清晰的制订出有利于自身经营计策的薪酬市场策略，从而担保企业薪酬在市场上的有力竞争，而又不必付出过高的代价。紧张须要理解本行业其他公司各职位的薪酬水平、薪酬策略、薪酬构造、，理解本公司潜在竞争对手的劳动力本钱，理解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变革趋势。
4、 职位描述示例：
总经理职位描述
职位名称：总经理
职责范围：
l 根据董事会或集团公司提出的计策目标，制订公司计策，提出公司的业务方案、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织履行。
l 主持公司的全面经营管理事情，组织履行董事会决议。
l 主持公司的基本团队培植、规范内部管理。
l 推进公司企业文化的培植
l 调集、主持总经理办公会议，检讨、督匆匆和折衷各部门的事情进展
任职资格：
l 本科以上学历，管理类专业
l 5年以上企业全面管理事情履历
l 任务心、奇迹心强，有很强的组织能力，团队互助能力，应变及办理问题的能力有精良的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力。
l 熟习企业业务和运营流程
发卖经理职位描述：
职位名称：发卖经理
职责描述：
l 几十理解发卖职员动态，并对其进行有效监控，确保发卖军队的数量和质量，折衷好相互之间的抵牾
l 卖力制订公司整年的发卖操持，同时按操持制订相应的发卖策略；把任务分解到每个季度、每个月。
l 卖力折衷好本部门与其它部门间事情关系，确保沟通。
l 卖力招募新的发卖部职员，进行选择、培训和调配。
任职资格：
l 本科以上
l 有较强的沟通能、应变能力；有强烈的奇迹心和任务心，且具备良好的团队互助精神；有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力。
人力资源主管职位描述：
职位名称：人力资源主管
职责描述：
l 人力资源方案、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理
l 对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采纳相应方法以达到供需平衡; 在企业总体发展计策方案辅导下,制订招聘操持并选拔任命合格人才; 制订主管及以上职员的培训操持; 监察及辅导各部门做好绩效考察事情; 监督薪资管理体系调度方案的履行并折衷劳动关系。
l 审核人事规章制度、部门主管的职员培训操持、职员调配、薪资与福利报表及各部门绩效考察操持及赏罚制度，并且审批和掌握部门用度。
l 做好和其他各个部门折衷互助的事情，帮助其他部门进行有效管理，并帮忙总经理的事情
任职资格：
l 具本科及以上干系学历，管理类专业优先
l 接管过事情剖析、人力资源方案、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等干系课程的培训
l 理解基本事情情形，业务知识闇练
l 从事干系管理事情，有管理履历的优先
5、 调查问卷：
一、一样平常信息
1、公司名称：
2、联系办法：第一联系人 第二联系人
姓名：
职位：
电话：
传真：
通信地址：
E-mail:
3、行业类型：
○酒店做事业 ○宾馆做事业
○银行做事业 ○零售业
○保险做事业 ○电信服务业
○旅游做事业 ○消费品行业
○交通业 ○IT行业
○医药保健业 ○制造业
4、公司紧张股东及其所占份额：
6、 公司员工的构成数量：
管理职员： 非管理职员 操作职员
二、薪酬构成：
1、 基本人为（元/月）
○500~800 ○800~1200
○1200~1500 ○1500~1800
○1800以上
2．变动人为（变动比率）
○-10%~0 ○0~10%
○10%~20% ○20%以上
3．奖金（元/年）
○0~500 ○500~1200
○1200~2000 ○2000~3000
○3000以上
4．津贴（元/年）
（1）学历津贴
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明学历）
（2）职称津
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明职称）
（3）夜班津贴
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/班
（4）年资
○有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明事情年数）
（5）其他
注：若公司还有其他的津贴、福利请写明详细项目及金额
三、其它干系问题：
1、 您的性别是：( )
○男 ○女
2、 您的年事是：( )
○25岁及以下 ○26—35岁 ○35—45岁 ○46岁及以上
3、 您的学历是：( )
○高中及以下 ○大专 ○大学本科 ○硕士研究生 ○博士
4 、您参加事情韶光是：( )
○不到3年 ○3－5年 ○5—10年 ○10年以上
5、您目前的年薪是多少：（）
○1万及以下 ○2—4万能 ○5—8万 ○8—10万
○10万以上
6、您以为自己的薪酬是否与自己的付出成正比（即是否合理）？
○是 ○不是
7、与当地的一样平常消费水平比较，您的基本人为（ ）
○设置得非常合理 ○设置基本合理 ○不愿定 ○较低，不太合理 ○太低，非常不合理
8、按规定韶光，薪酬支付的准确性和及时性（ ）
○非常准确和及时 ○基本准确和及时 ○不愿定 ○不足准确和及时 ○常常拖欠
9、薪酬方面的管理制度（ ）
○非常完善 ○大多数须要的制度都有 ○不愿定 ○规章制度较少 ○没有建立任何薪酬方面的管理制度
四、 干系信息：
1． 最满意的薪酬构成及比例：
2． 希望企业设置哪些福利：
7、 调查数据剖析
通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据剖析表：
公司代码
致 位
名 称
正规薪酬浮动范围（元/月）
基 本人为（元/月）
奖 金
（元/月）
津 贴
（%）
最低
中间值
最高
学
历
职
称
年
资
1
总经理
3000
8000
15500
3000
1500~2000
6
8
3
人力资源部经理
2500
5000
5000
2500
800~1200
5
10
3
发卖主管
3000
7000
5000
2150
700～1000
3
6
2
8、 干系薪酬调查的结果
根据智联招聘网发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息：
（1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。最显著的是地家当，总经理月均收入12000元以上，普通员工为1585元旁边，相差7.6倍。
（2）在IT行业中，发卖经理的薪酬时最高的，均匀月薪在12000旁边，其他岗位薪酬
岗位名称
均匀月薪（元）
部门经理
4050
部门主管
2650
领班
1880
普通员工
1440
（3）、人力资源部职位方面，经理的均匀年薪达到14984元，浮动人为为9072元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主管均匀年薪为20248元，浮动人为为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。人才资源专员均匀人为为20822元，浮动人为为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元
9、调查结果剖析
本次调查共发出100份问卷，收回78份，经由对干系的数据进行剖析，剔除7份无效问卷，末了对71份有效问卷进行剖析，得到干系职位的薪酬数据，以人力资源主管为例解释
职位：人力资源经理
有效在岗者数量：15
在岗这均匀行业事情履历：5年
紧张职责：做好本部门内部的事情剖析、人力资源方案、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，确保部门内员工人适其岗、岗宜其人
市场薪酬数据：（元）
10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位 均匀值
1．年度基本现金收入 30720 35700 40800 45840 53280 41268
1.1 月基本人为 2200 2475 2700 2980 3400 2751
1.2年度补贴总额 2160 3000 4200 5040 6240 4128
1.2.1年度交通补贴 —— —— —— —— —— ——
1.2.2年度伙食补贴 1800 2520 3600 4320 5400 3528
1.2.3年度其他补贴 360 480 600 720 840 600
2．年度总现金收入 33360 39561 45660 51919.2 61440 46388.04
2.1 年度绩效奖金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15%
2.2年度绩效奖金 2640 3861 4860 6079.2 8160 5120.04
2.3年度发卖奖金 —— —— —— —— —— ——
3．年度总薪酬 28021.6 32044.41 36984.6 42054.55 49766.4 37774.31
3.1年度法定社会保险 3669.6 4351.71 5022.6 5711.11 6758.4 5102.68
3.2年度住房公积金 2668.8 3164.88 3652.8 4153.54 4915.2 3711
3.3年度其它福利
10、公司薪酬市场定位：调查结束往后，将调查剖析的结果和事情评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b ：
∑Y=na+b∑X
∑XY=a∑X+b
解上述方程组，可得：
a﹦[ ∑X²×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X²-(∑X) ²]
b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X²-(∑X) ²]
有事情描述的内容，我们得到下表：
职位
点数值（X）
薪酬水平数值（Y）元/月
X²
XY
总经理
965
8000
931225
7720000
发卖经理
573
7000
328329
6876000
人力资源主管
720
5000
518400
3600000
合计
2258
21700
1777954
18196000
代入上表值的数值得：
a=（1777954×21700-2258×18196000）／（3×1777954-2258×2258）=1260
b=（3×18196000-2258×21700）／（3×1777954-2258×2258）=8.1
则Y=bX-a=8.1X-1260
可得如下图示：
八、薪酬构成
（一）IT行业薪酬构成：
1.薪酬构成图
2、 薪酬构成比例：
不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同，薪酬构造划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，详细如下：
薪酬构成比例表
管理类
生产类
财务类
技能类
营销类
A层级
70：（00+30）
70：（00+30）
70：（00+30）
70：（00+30）
70：（00+30）
B层级
60：（30+10）
60：（30+10）
60：（30+10）
60：（30+10）
50：（30+20）
C层级
70：（30+00）
60：（40+00）
70：（30+00）
50：（50+00）
40：（50+10）
D层级
70：（30+00）
60：（40+00）
70：（30+00）
50：（50+00）
40：（50+10）
（二）处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值表：
职位等级对应的薪酬区间表
等级
所在区间点值跨度
职位
内部评价点值
市场均匀薪资水平
薪资区间中值
比较比率（%）（区间中值/市场薪资水平）
3
848以上
总经理
965
3500
8000
228
2
847～797
发卖经理
573
2500
7000
240
1
796～746
人力资源主管
792
3000
5000
166
（三）公司薪酬构造模型
根据已确定的个职位等级代价，结合相应的外部市场薪酬水平，建立公司薪酬构造如下图所示：
