我曾经听我一个产品经理朋友说他们公司连周报都要用PPT申报请示。
我跟TA说，你知道什么叫“PPT”？行内术语叫“骗骗TA”
我创造很多公司，很多领导都在从“上”至“下”通报PPT文化，但是你翻看一下国外精良的互联网科技公司或者精良的科技公司，有多少人会重视“PPT”？PPT 画得再好，原型画得再炫丽，没有精良的研发工程师采取高效的协作体系（这个磨练管理者的水平）去打造一款精良的产品，你们都是在为了谄媚投资人或者去谄媚领导去炫“PPT”技能，那做这些又有什么意义？
我说的，做就对了，包含两层含义：
一是要做对，二是要做好。
我以为光是”做对“就已经很难了，由于很多公司卖力计策的或者很多产品经理都是看哪有风口，就往哪钻，比如有些盯投资风口的，有些盯政策红利风口的…… 但是从来不去盯”用户“的痛点，盯这个市场的体量，盯这个产品的代价在哪？为了追投资风口去开拓产品终极的结局便是被成本驱动而失落败，为了追政策红利风口去开拓产品末了的结局便是你搞了一堆的POC，做了些的TO G的项目，然而却没有赚到钱。如果你跟我说，你创业不是为了赢利，是为了追风口去的，那么你就可以不要往下看了，不管是哪个大老板创业的目的便是为了赚更多的”钱“。
很多时候光”做对“就已经很考虑创始团队的能力了，为什么？
如果你看过《创业大败局》或者《创业小败局》这类的书，基本上很多失落败的项目在刚开始的时候就已经注定了失落败的结局。
当然有些时候，方向你看对了，你未必能够那么轻易进入，有些方向还是有很高的技能壁垒的，以是我们先要摸摸钱袋子，看看当下最适应干什么精确的事才是最对的，先活下来才有资格说如何活好。不要一上来就选一个连 巨子 都盯着的蛋糕。当然如果你们的团队的精良水平可以以一敌万，那就另当别论了。选对方向，这从计策 到 实行 都要高效且保持同等目标精确性，比如船长说我们这次旅行的目的地是“幸福岛”，船长驾驶船只向目的地震身，但是刚出发没多久，船就开不动了，方向没有错，就在前方通过望远镜可以看到的远方。那出错在哪个环节？那一定是实行不到位，或许是修理工没有进行日常的常规检讨导致某核心零部件涌现了故障，或许是 加燃油的事情职员忘却加足足够的燃油，或许是…… 这么多个或许？这么多个环节？只要有一个环节掉链子了，这个船就不可能行驶到达目的地，就有可能永久飘在海面上了……
“计策定好，实行商效到位”这才是行军打仗必胜的“秘密”。
那如何担保每一个环节都不失足误了，那么我们在选拔人才这方面，我们只选最精良的人才，不搞关系户，从选人才这方面，要进行严进。
但是很多企业的管理层都过不了“人情”这一关，以是在选拔人才这一关会搞“关系户”，不管先容进来的求职者的能力如何，大多数人都会先看着老朋友，熟手在行下多年的交情份上卖对方一个“人情”，很快这些企业的通过“人情”送进来的员工会构成了企业的“精良”人才，或许还有可能很快霸占中高层管理的位置，很快这个企业就再也没有精良的人才可以进来，就算是进来了，很多精良的人才也都会被排挤走，就算是暂时留在少许精良的人才，但是TA们为了隐蔽实力也会藏匿住了自己的才华，很快”将雄雄一窝“就会在企业各处着花了。
很多公司一但管理出了问题，那么就会涌现团队之间各种拉扯，各种团战，各种职场政治文化斗争，很多公司可能不一定去世在实行上，而是去世在了管理的内耗上。我溘然就想明白了为什么GOOGLE 会 以”工程师文化“ 作为企业的文化了？由于一是尊重精良的开拓工程师，二是让工程师驱动产品敢于试错，快速试错，而不是拿PPT在那里划水三周，会议跨部门沟通拉平再划水三周，然后溘然创造PPT一开始就有问题了……”大家都是产品经理“让很多企业老板误认为产品经理是谁都可以去当的，但是我创造很多精良的产品经理都是有一点技能背景的，不认同的产品经理不要往下看了，拿”张小龙“来说，他以前便是FOXMAIL 的软件作者。我举一个反例的笑话故事，那是好多年以前发生我自己身上的故事，那是在某家小公司里面，那个产品经理让我去剖析竞品的“后台技能架构”用的是什么框架，用的是什么技能，对，我没有打错字，是“后台技能架构”，不是前端框架，如果读者你是一名做过技能的读者，你可能笑抽了吧？是的，市情上就有这种舶来品产品经理，你说你能够与这种舶来品产品经理相处关系和谐么？这些年互联网造就一个新职业叫”产品经理”，当然也有很精良的产品经理，不能够让一颗老鼠S 坏了一锅汤呀。以是，建立一个精良的创业团队，要从产品，市场，技能，测试（质量担保），网络安全等每一个岗位，我们要担保招进来的每一个人都是最精良的人才，而不是舶来品，不然这些舶来品会把精良的同事给恶心走的，以是在招聘环节，要严进，不能够走关系户。人才招进来就完事了么，用人也很主要，既然是精良的人才，那么就要把得当的人放在得当的位置上，如果你安排一个搞JAVA开拓的工程师的去跑去搞 GO 开拓，一个搞PHP开拓的去跑去搞GO开拓，这合理么？把得当的人放在最得当的位置上让他们发光发热。存心对待员工，不这天常平常在职的时候对他们好，也包括离职的时候也要对他们好，让他们开愉快地来，开愉快心地走，千万别搞成“来时好好的，走时成仇家了”，很多企业在裁员或者优化团队时每每犯了一个很严重致命的缺点，在职的时候对员工们都挺好的，但是却每每在末了的时候没有处理好离职员工 或者 被 裁员工这件事上，他们虽然发了很大的本钱在公司品牌打造上，都费尽心机通过刷脸在媒体上打造正面的形象，但是却不知道“口碑”营销比这些***搞更主要，一个企业，一个精良的企业一定要能够吸引精良的人才才行，以是一个精良的企业从选人，用人到裁人每一个环节都要做好。
对了，呼吁所有企业都要去PPT文化，多学习GOOGLE的工程师文化。
