《绩效核能》第二阶段上门辅导圆满结束！
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公司于2008年景立于深圳，秉承顾客至上、自主创新、老实取信的经营理念，在深圳有自己的研发和生产测试中央，在喷鼻香港有物流中央，集设计开拓、代理发卖为一体。
公司主营：电子材料代理，及音频蓝牙办理方案。公司是精良的蓝牙办理方案供应商.......
桑总：以前给钱的办法，以为你可以就给，没有形成标准，这样实在没有达到公司的预期；通过KSF方案的落地，勉励有规则，让大家朝着公司的目标努力，更加清晰未来要做好的事情，助力企业快速发展。
KSF薪酬全绩效模式把管理者转变为经营者，让员工为自己干，涨人为拿代价来换，付出与收成成正比，实现员工和企业利益趋同，共赢发展。
传统薪酬构造设计：基本人为+岗位人为+加班人为+技能人为+绩效人为+提成（分红）褒奖…这种设计最大的缺陷是：1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其代价不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工代价失落衡：代价应即是价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
事情量 = 产值 + 代价
薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！
业务职员的勉励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加本钱，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其事理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的勉励性。比较而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺少驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
人为是去世的，人的活力和创造力就去世了。以是，对付传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据均匀值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对随意马虎达到的值，以是员工压力不大！
每个指标都可以加人为，由于在平衡点的根本上，
这是一种双赢的局势。KSF勉励办法的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的勉励
例如：发卖额（产值人为5000元）。2016年整年代均发卖500万，以500万为平衡点，高于500万的，每赶过10万褒奖100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的勉励
上述案例：也可这样设计：发卖额1万=10元，或发卖额提成率为0.1%。
3、以哀求标准为导向的勉励
上述案例
4、设定幅度的弹性勉励
例如：人为用度率指标。2016年均匀人为费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的颠簸性很大。经由测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，褒奖15元。
5、正勉励与负勉励
在设计考察勉励时，一定要衡量正负勉励的水平。从整体来看，正勉励要大于负勉励。从个体来看，被考察人不能完备掌握的指标、经营性的指标，正勉励要相对大于负勉励；被考察人可以完备掌握的指标，正勉励与负勉励可以相称；而对付管理性指标，尤其是任务性、哀求性的指标，负勉励可以大于正勉励。
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